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寵業招聘 如何提高成功率?

更新日期:2019-05-07   作者:寵才小編   來源:寵才網   關鍵詞:招聘  提高  成功    

閱前思考:


   1.從0到1的團隊組建應該如何組建?

   2.如何篩選簡歷,找到合適的人?

   3.如何寫公司和職位介紹,讓求職者主動聯系。

   4.如何預約面試,提高到達率?

   5.如何面試,提升成功率?

   6.如何跟進,提升轉化率?

   7.如何樹立口碑,讓招聘更容易?

一、新店與成熟店面對的難題


進入2019年后出現了奇怪的現象,求職者找不到工作,企業不好招人,而寵物界亦是如此,幾年的寵美經驗閑賦在家數月,企業也一樣,按照以往的標準招聘似乎面試的人都感覺“欠點火候”。


1.新店招人比成熟店難


今年剛剛創業的張大哥最近說的最多的一句話“招人咋這么難?”,有著多年寵業經驗的張大哥在今年年初開了自己的寵物店,一個人經營著實辛苦,他店面剛成立時就在店面門口張貼了招聘海報,但是半個月過去竟然只有1個人來面試,后來通過朋友介紹了解到了寵才網平臺,招聘效率才得到提升,不過面試了10多個人只有2個人愿意來上班,很多求職者不來的理由大部分都是新店太累了。

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隨著畢業生的年齡趨向00后,這里并不是指00后不能吃苦,而是越來越多的求職者更注重勞動成果帶來的收益,新店員工可能不僅僅是負責自己的勞動板塊,也許美容師還要和老板一起跑銷售發傳單,但是工資不見增長,那自然他們要選擇同等收入卻不需要太“累心”的地方。所以在面試的過程中作為新店老板如何傳遞 打動求職者的信息很關鍵,那決定了此次面試的成功與否

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2.成熟寵物店也煩惱


成熟寵物店再招聘上會比新店少了一些煩惱,因為崗位比較明確,求職者徘徊新店與成熟店時,多半最終會傾向于成熟店,薪資體系的完善使求職者少了開不出工資的顧慮,不過小編之前有說過,互聯網信息十分發達,店面越久越大你的名聲傳的就越遠,也許曾經拖欠過一個月員工的薪水,可能就在網上發酵很久,而一條差評可能就導致面試者選擇放棄,好的口碑才會助你廣納賢才!

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3.不同的面試者是否應該用不同的指標?


多數寵物店老板都是寵業出身,工作一段時間自己創業,所以每個人的要求標準就不一樣,比如一個高級美容師在招人上的眼光可能會比半路出家的美容師要高很多,在招人的標準上難免會以自己為基準線去衡量,這就容易產生一個視覺誤差,我們舉個例子:以店長為標準,5個分為滿分,這位面試者實際能力只能達到3分,期望的薪資也比較合理,但站在高點去衡量面試者肯定是有瑕疵的,所以要求面試者降低薪資,這也會導致面試失敗,金子雖然在哪都會發光,但塵土畢竟會掩蓋所有鋒芒,你只有擦拭才會更加閃亮,也就是試用期挖掘才能達到你的標準,好鋼要時間提煉,所以制訂一套成熟的面試體系很有必要,包括你的面試指標如何在一個合理區間是需要你用心考慮的。

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二、企業的發展離不開人才的培養


《西游記》相信很多人都看過,四人一路歷經波折取得真經,這就是團隊,唐僧是團隊的靈魂,也就是大腦,悟空是能征善戰的前鋒,我們可以理解為銷售,八戒是團隊的潤滑劑,一個枯燥無味的團隊想要走的遠是不可能的,他可以比作運營部,沙僧任勞任怨,負重前行,是一個團隊的后勤。一個想要做大或者坐穩的企業必須有屬于自己可以信賴的團隊,這就需要招人來實現這個目標。

很多企業并沒有足夠重視招聘,覺得在平臺或者人才市場隨便發個帖子就可以了,但那是很久以前了,現在企業和求職者都必須真誠面對,寵物業招聘更應該重視,作為服務行業你招聘的員工甚至決定你的企業未來走向,如果是“攻防兼備”那會讓你的店面生意蒸蒸日上,如果在面試的時候失誤招到了劣跡斑斑的人,可能一個失誤就在網上發酵使你“關門大吉”。


為什么費了很大的心力,招聘成功率還是很低?


在招聘過程中經常遇到的問題到底有沒有更好的解決辦法?


?為什么跟求職者聊了幾句后就沒有下文了?


我們平時在看招聘部門是覺得很簡單,不就是招個人嘛有那么難么?在這背后確有著諸多學問,一套合理的招聘面試體系,維護整個店面的口碑,都將影響未來 的戰略規劃,如何完善一套面試體系,解決招聘時疑難問題,5月7日20點,寵才網創始人張書峰 蘇州訊升信息科技有限公司資深人力總監文良艷 將為您線上答疑!


張書峰寵才創始人,2007年開始從事人力資源相關工作,曾在三一集團人力資源部門任職。創業12年,有豐富的團隊打造經驗。


文良艷近6年一直從事人力資源相關工作,先后在互聯網行業和教育行業主要負責管理招聘與配置,薪酬績效體系等。從業6年,有豐富的招聘和員工關系管理經驗。

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資深人力資源從業者文良艷和寵才創始人張書峰為大家帶來精彩分享,解決在招聘中常見的問題,如何花更少的精力和投入獲取最大的招聘成果。

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寵物店、寵物醫院老板、店長、院長、寵業招聘負責人

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